Somministrazione lavoro dopo l'abolizione delle ritenute occasionali

Dott. Alessio Pistone | 13/11/2017

L’abolizione del lavoro accessorio ad opera del DL 25/2017 ha creato notevoli criticità per chi ha la necessità di assumere sporadicamente e per brevi periodi: il contratto di prestazione occasionale, istituito in seguito per regolamentare i rapporti saltuari (art. 54-bis del DL 50/2017), non è capace di garantire la stessa flessibilità dei voucher, perché vi sono numerosi limiti connessi al suo utilizzo. Molti datori di lavoro, in luogo dei voucher, si avvalgono del contratto a chiamata o intermittente, che consente di retribuire il lavoratore solo in relazione all’attività lavorativa effettivamente prestata. Questo contratto, però, può essere utilizzato per un numero di giornate limitate e comporta la necessità di comunicare all’Ispettorato del Lavoro ogni singola prestazione. Inoltre, non è possibile assumere col contratto a chiamata i lavoratori sopra i 24 e sotto i 55 anni di età: un problema rilevante per chi ha notevoli esigenze di flessibilità. Una soluzione può essere allora rappresentata dall’assunzione dei lavoratori con contratto di somministrazione (artt. 30-40 del DLgs. 81/2015) tramite un’agenzia per il lavoro.
Rispetto a un contratto di lavoro ordinario, il contratto di somministrazione coinvolge tre parti:
– l’agenzia per il lavoro (che deve essere autorizzata, pena la nullità del contratto), ossia il datore di lavoro formale che deve pagare retribuzioni, contributi e premi ed effettuare i principali adempimenti, come la comunicazione di assunzione;
– il lavoratore che, nonostante sia dipendente dell’agenzia, è inviato in missione presso l’utilizzatore e deve sottostare alle sue direttive;
– l’utilizzatore, il soggetto nel cui interesse il lavoratore presta la propria attività, che deve rimborsare all’agenzia tutti gli oneri derivanti dal rapporto e riconoscerle un compenso per il servizio.
L’azienda utilizzatrice, a fronte di maggiori oneri, con il contratto di somministrazione ha diversi vantaggi, tra i quali non doversi occupare degli adempimenti relativi al rapporto di lavoro. Quanto alla gestione del rapporto di lavoro in somministrazione, innanzitutto, non occorre determinare l’orario in modo puntuale, ma è sufficiente indicare una fascia oraria di riferimento (ad esempio serale) durante la quale può essere richiesta al lavoratore la prestazione, a seconda delle effettive esigenze organizzative dell’azienda utilizzatrice. Il lavoratore ha comunque diritto a un preavviso minimo di 24 ore dall’inizio dell’attività stessa ed è tenuto a restare a disposizione solo nell’ambito della fascia prevista da contratto: se rifiuta la disponibilità all’interno della fascia prevista, nel rispetto del preavviso minimo, è considerato assente ed è soggetto a sanzioni disciplinari.
Con la somministrazione è poi possibile che il lavoratore presti la propria attività anche oltre il monte ore minimo garantito: in questi casi, sino a concorrenza del normale orario di lavoro a tempo pieno applicato dall’utilizzatore, le ore supplementari non devono essere retribuite con maggiorazioni. Il contratto di somministrazione a termine, a differenza dell’ordinario contratto a termine, consente sei proroghe nell’arco 36 mesi (eccezionalmente in 42 mesi) per il medesimo contratto. È inoltre possibile stipulare un nuovo contratto, cessato il contratto precedente, senza dover attendere il cosiddetto periodo cuscinetto di 10 o 20 giorni, previsto per i contratti a tempo determinato. Tutte queste possibilità fanno della somministrazione una delle forme contrattuali più flessibili e in grado di adattarsi alla maggior parte delle esigenze. Indubbiamente, però, il contratto di somministrazione comporta maggiori oneri, rispetto alla generalità dei contratti di lavoro subordinato: la proiezione dei costi deve essere comunque studiata caso per caso, in quanto dipende non solo dall’orario prestato e dall’inquadramento e dalle mansioni del lavoratore, ma anche dal settore in cui opera l’azienda, dalle particolari esigenze di flessibilità e dalla possibilità di fruire di incentivi. Per quanto riguarda il contratto di prestazione occasionale, che ha “di fatto” sostituito i voucher, su una paga minima netta di 9 euro il costo orario per il datore di lavoro è di circa 12 euro: il costo minimo della prestazione occasionale, però, è di circa 49 euro, tenuto conto che deve essere retribuito un minimo di 4 ore. Nel contratto di somministrazione, invece, su una paga netta di 9 euro, il costo orario per l’utilizzatore si aggira intorno ai 18 euro, considerando contributi, ratei e maggiorazioni a favore dell’agenzia (e comunque fatta salva la possibilità di usufruire di particolari incentivi). In conclusione, il contratto di somministrazione è sicuramente una delle forme contrattuali più convenienti dal punto di vista della flessibilità e degli adempimenti, mentre risulta di minor convenienza in relazione ai costi.